¿Qué sabes sobre los Planes de Igualdad?
¿Qué son los planes de igualdad?
Los planes de igualdad son un
conjunto de medidas que tienen como fin alcanzar en las empresas la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación
por razón de sexo. Medidas que van a versar sobre acceso al empleo,
clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y
hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso y
del acoso por razón de sexo.
¿Qué pretenden conseguir?
La igualdad real entre mujeres y
hombres que trabajan en la empresa donde se implantan; incentivar una política
de RRHH que contemple la perspectiva de género; detectar, evitar y corregir
cualquier discriminación laboral por razón de sexo que exista en los centros de
trabajo; implementar una política de RRHH más transparente; diversificar las
opciones profesionales más allá de los estereotipos existentes; favorecer la
conciliación y la corresponsabilidad; mejorar el clima laboral.
¿Qué empresas van a estar obligadas a elaborar un Plan de igualdad?
Están obligadas a su elaboración
aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas en su plantilla. Esta
obligación está recogida en el Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, elaborado con el fin de
intensificar las medidas de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, mediante nueva obligatoriedades y
controles más estrictos.
Además, también están obligadas
aquellas que por convenio colectivo fuera de aplicación y en las que la
autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador,
sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de
igualdad.
¿Cómo inicio un Plan de Igualdad?
La puesta en marcha del proceso de elaboración
del plan de igualdad consiste en la apertura de la negociación y constitución
de la comisión negociadora en el plazo de tres meses. Esta comisión está
compuesta por un equipo de trabajo de forma paritaria entre empresa y
representación de trabajadoras y trabajadores, que va a recibir el nombre de
Comité o Comisión Permanente de Igualdad, y que se va a encargar de la
negociación y elaboración del mismo.
Una vez constituida la Comisión Permanente de Igualdad, ¿Qué va a suceder
después?
Lo primero de lo que se va a encargar
es de recoger información y realizar un análisis desde una perspectiva de
género de los distintos ámbitos en los que se puede reflejar una desigualdad
real por razón de sexo, entre otros: las características de la empresa y estructura
organizativa, características del personal, acceso a la empresa, desarrollo de
la carrera profesional, condiciones de trabajo en la empresa, retribuciones,
formación y reciclaje y abandono de la empresa, que permita detectar aquellos
aspectos o ámbitos en los que puedan estar produciéndose situaciones de
desigualdad o discriminación. Este análisis da paso a debatir acerca de las
propuestas de mejora que se incluirán en el plan.
En segundo lugar, una vez realizado
el diagnóstico y recibidas las propuestas se procede al diseño del plan de
igualdad, en el que hay que establecer unos objetivos a largo y a corto plazo,
diseño de medidas, calendario de aplicación, aprobación y registro de plan...
Y, por último, se lleva a cabo la
ejecución, que consiste en la implantación y seguimiento del mismo. En la fase
de ejecución se podrán en marcha todas las medidas definidas en el Plan, para
cada área de actuación. En paralelo a este proceso, se realiza el control y
verificación de que la ejecución de medidas se ajusta a las previsiones del
plan y sirve para detectar desajustes y poder adoptar medidas correctoras.
¿Cómo deben ser las medidas que se van a adoptar?
Estas medidas van a ser evaluables,
es decir, van a ser medibles y cuantificables a través de indicadores de
seguimiento e incorporando los criterios que sirvan para valorar su
cumplimiento, de manera que permitan hacer un adecuado seguimiento y observar
la adecuación de las medidas a los objetivos perseguidos.
Entre estas se encuentran: revisar,
con perspectiva de género, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales;
redefinir los conceptos retributivos y complementos salariales y
extrasalariales para que respondan a criterios claros, objetivos y neutros; o
elaborar un documento que recopile los derechos laborales y de seguridad social
reconocidos legal o convencionalmente a las víctimas de violencia de género.
¿Cuándo se aprueba un plan?
La adopción de los acuerdos tiene
lugar por mayoría de ambas representaciones, debiendo negociar en todo caso de
buena fe. En caso de desacuerdo, la comisión negociadora puede acudir a los
procedimiento y órganos de solución autónoma de conflictos.
¿Es obligatorio inscribir en Plan de Igualdad?
Sí, se trata de una de las nuevas
medidas incorporadas por el Real Decreto Ley 6/2019. Para ello, se ha creado un
Registro de Planes de Igualdad de las empresas, lo que refuerza el verdadero
cumplimiento de la elaboración de estos y permite el acceso público al
contenido de los mismos. La
inscripción se realiza dentro del plazo de quince días desde su aprobación.
¿Cuándo finaliza el plazo para inscribir los planes de igualdad?
Es hasta el próximo 7 de marzo cuando
las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras pueden inscribir sus
planes de igualdad, siendo a partir de esa fecha obligatorios. Las empresas que
cuente con más de 100 trabajadores ya deben haber inscrito sus planes de
igualdad.
¿Qué puede suceder si no cumplo con la obligación de implantar el Plan de Igualdad?
No cumplir con las obligaciones en materia de igualdad establecida en el Estatuto de los trabajadora o en el convenio colectivo puede dar lugar a sanciones económicas con multas de 626 euros y 6.250 euros en caso de considerarse grave o de entre 6.251 euros a 187.515 euros en caso de considerarse muy grave.
De la misma forma se contempla la pérdida de ayudas, bonificaciones, y en general de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses.
El control de la aplicación y sanción en caso de incumplimiento corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para ampliar la información de este apartado consulte la fuente original: www.iberley.es
¿Qué ha supuesto que sean obligatorios?
Fuente: Unión Sindical Obrera. USO
https://www.uso.es/wp-content/uploads/2021/10/sindicato-uso-informe-planes-de-igualdad-1.pdf
Como se puede observar en las tablas, se identifica un incremento progresivo de inscripciones de planes de igualdad a partir de 2019, esto se debe a que es en esa fecha en la que se introduce la obligación de su registro. Previsiblemente esta tendencia continuará hasta marzo de 2022, fecha límite de la inscripción de los planes de igualdad para las empresas obligadas.
Concepto clave: transparencia
retributiva.
Todas las empresas y convenios deben
integrar y aplicar dicho principio a fin de garantizar la aplicación efectiva
del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva
entre mujeres y hombres.
Se manifiesta en la obligación de las
empresas de igual retribución de igual valor, es decir, un trabajo tendrá igual
valor que otro cuando la naturaleza de las tareas o funciones, las condiciones
educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, así como
los factores que están relacionados con el desempeño del puesto y las
condiciones laborales sean equivalentes.
Este principio se aplica a través de,
al menos, tres instrumentos: los registros retributivos, la auditoría
retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación
profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de
aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
¿Qué es el registro retributivo? ¿Y la auditoría retributiva?
Todas las empresas,
independientemente de su tamaño, deben contar con el registro retributivo, así
también aquellas con más de 50 trabajadores deben incluir en su plan de
igualdad una auditoria retributiva, tal y como establece el Real Decreto
902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios,
los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla
desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
La auditoría retributiva tiene por
objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema
retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple
con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en
materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para
evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran
producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la
transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
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